Partager l'article
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Retranscription texte de l’interview de Pierre Deheunynck, ex Directeur Général Adjoint et Directeur des Ressources Humaines ENGIE

Lise Bachmann : Bonjour Pierre Deheunynck ! Donc Pierre Deheunynck, directeur général adjoint du grand groupe NG. Egalement DRH, 170 000 salariés. Avant directeur RH de groupe comme Danone pendant 20 ans et du crédit agricole. Erage aliment souhaite t’accueillir aujourd’hui avec ces questions atour des compétences clés, des talents pour affronter le monde complet de l’exemple qu’elle nous rentre et de ta vison du leader de demain et du procès de ses détection potentiels. Donc, première question : Pierre, vue de toi quel impact a eu cette période inédite du covid-19 sur les managers ? Quel changement, quelle transformation ?

Pierre Deheunynck : Bonjour Lise ! Tout d’abord, je pense cette période a révélé, c’est ce que nous percevions déjà beaucoup d’entre nous depuis quelques années. Le monde change, il a toujours changé. Nous nous sommes toujours habitués et adaptés à ces évolutions et à ces changements. Simplement le rythme de changement s’est accéléré et la complexité de l’environnement dont en lequel nous sommes est apparue de manière plus objective, plus évidente à chacune et chacun entre les nouvelles donc la complexité à laquelle nous nous trouvons aujourd’hui est confrontée et nécessite que nos réinventions et que nous fassions de manière radicale

Lise Bachmann : radicale ?

Pierre Deheunynck : Absolument, la pratique de fonctionnement des entreprises !

Lise Bachmann : d’accord !

Pierre Deheunynck : Je crois qu’il y a des mots qu’il nous faut faire révéler d’ailleurs et qu’il ne faut pas moins d’exécution et d’autorité que d’engagement et de motivation. Je crois qu’il faudrait davantage parler de développement et de responsabilité que là encore d’exécution ou de mis en œuvre ! L’essentiel de la période nous a montré que à travers notamment au télétravail et ces PJ pour les organisations sont réussi partout dans le monde à travailler la continuité de leurs activités, à fixer un cap, créer des conditions à la fois technique et de confiance pour que les collectés de salarié puisse délivrer les objectifs qui étaient les leurs et contribuer en se faisant un objectif commun que l’entreprise s’était fixée. Il n’y a plus d’autre moyen que celui-ci pour prolonger finalement les actions que l’entreprise doit conduire pour délivrer un projet une vision.

Lise Bachmann : D’accord, tu parles de mot fort là ! Tu parles de confiance, d’engament c’est vrai que par rapport à l’exécution mais on est sûr de nouvelle thématique, de nouvelle manière de faire en fait. Quelles sont vu de toi les compétences clés qui devront être recherchées auprès des futurs dirigeants d’entité dans ce monde complexe dont lequel on est en train d’entrer ?

Pierre Deheunynck : Comme je l’ai évoqué, le monde est toujours changé pour autant aujourd’hui le rythme auquel le changement se perd et plus rapide, beaucoup plus rapide. Nous avons quitté notre territoire respectif pour être plus globaux, plus plein de termes. La technologie évolue d’une manière incroyable peut être très vertueuse, d’ailleurs elle est le plus souvent comme ceci requière qu’en réalité le dirigeant soit en premier lieu principalement devrait dire talentueux sur les dimensions soft du leadership. Je ne suis pas certain qu’il faille nécessairement que le dirigeant soit un sachant du métier, de l’expertise, de la compétence. Je pense que le dirigeant doit être celui qui doit créer la recette qui convienne à son organisation, à sa culture d’entreprise et à ce qu’il a besoin de délivrer. Ces ingrédients sont au nombre de 4 dans mon point de vu. Première ingrédient c’est le dirigeant doit être en capacité d’aller en engagement collectif de l’entreprise donc ses salariés. Probablement c’est que l’union aussi doit être capable de fixer une vision !

Lise Bachmann : Oui

Pierre Deheunynck : Ça le paraît absolument fondamental et ces visions doivent être plus grande que lui, plus grande que sont l’organisation doit répondre à un dessin collectif, c’est essentielle pour engager la communauté des salariés. C’est le deuxième ingrédient qui me paraît nécessaire. Il est fondamental que le dirigeant ait la capacité à engager sa communauté de salarié et probablement sa communauté de client !

Lise Bachmann : le client est partie prenante tu veux dire, tu as même…

Pierre Deheunynck : Largement la partie prenante absolument ! Pour faire ça, il faut qu’il ait le talent d’être en capacité de dessiner des organisations, qui sont créatrice de condition pour que les parties prenantes, les salariés évidement soient en capacité d’exécuter de déployer en pleine responsabilité ! L’entreprise doit leurs permettre d’accéder aux compétences, aux outils, aux moyens qui leurs permettraient pour autant. C’est le design de l’organisation qui fera que chaque salarié y compris celui ou celle qui est en interaction avec le client, le technicien par exemple et bien il doit être en plein autonomie en pleine responsabilité et il en compris la stratégie disposant des moyens, des compétences pour finalement dans la compétence qui est la sienne, dans l’interaction qu’il a avec ses clients, avec son environnement et ses partie prenante plusieurs rôles directement ça paraît absolument fondamental. Le dernière élément, le quatrième élément me semble-t-il consiste à repenser les indicateurs de performance. La performance est évidement économique et évidement essentielle. Nous n’arrivons pas à transformer les organisations sont moyens, y compris de moyen pour aider nos salariés, la communauté salarié à se former au besoin de demain et pour ceci, nous avons besoin évidement d’efficacité économique et la capacité à financer ceci pour autant. Je pense qu’il faut si nous retenons une somme d’accord sur le fait que l’engagement à des communautés et salariés aux clients sont fondamentales pour créer les conditions, la performance de l’entreprise. Alors, il faut réfléchir à d’autres critères que ceux auxquelles nous sommes habitués et je suis personnellement convaincu que le cours de bourse à terme et progressivement prendra en contenant non seulement la performance économique de l’entreprise mais que les actionnaires qui investiront dans les entreprises ceci se voit de plus en plus fréquemment bien s’intéresseront un impact pour la planète. S’intéresseront à la façon on accompagne on traite les salariés. La façon on crée de la valeur avec le client durablement parce que tout ceci aussi de la valeur économique crée en se faisant. C’est cette dimension nouvelle qui me semble être progressivement en train de se construire et on ne le voit pas partout encore mais c’est de mon point de vu, voilà ces dimensions soft la capacité à construire une vision, la capacité à créer des organisations, à dessiner des organisations qui permettront aux salariés d’être les acteurs de cette vision dans l’exécution donc je ne crois pas au fait que nous avons à être dans des organisations à devoir donner des instructions pour que celle-ci exécute mais nous devons donner à chacun la pleine autonomie, la pleine responsabilité avec des moyens et des compétences pour permettre à chacun de s’épanouir en exécutant et en délivrant cette stratégie et puis enfin je pense qu’il faut repenser la performance et les indicateurs associées à la performance parce que c’est bien la performance global, la performance durable qui permettront y compris aux actionnaires de finalement trouver un retour sur l’investissement qu’ils ont opérés initialement.

Lise Bachmann : Merci Pierre pour ce témoignage ! Je rajouterai que en effet on voit des nouveaux indicateurs qui arrivent notamment dans les investisseurs, des indicateurs bio C02, des indicateurs biochimie aux taux de femme dans les comités de direction et il y a des sujet comme ça qui émerge et qui je pense enfin qu’on doit prendre en compte de manière de plus en plus sérieuse parce que en effet, c’est vraiment des contributions sociétales de l’entreprise qui dérivent sans valorisé. Est-ce que tu peux nous parler de l’impact du monitoring et des réseaux pour accélérer sa réussite professionnel, le programme que je crée ou accélérateur à cette ambition à donner aux cadres ambitieuse et ambitieux. Tous les leviers en main pour aller le suivre. Est-ce que tu peux nous en dirais le plus de monitoring et des réseaux dans la réussite d’une carrière comme la tienne et comme de tout ce que tu as vu de dirigeant et de la carrière potentiel?

Pierre Deheunynck : Lise, cette question est intéressante parce que finalement m’y impose un peu fondamental la responsabilité du développement personnel et professionnel. Tous ceux ou tous celles que tu n’interroges pas et il y a qui tu demanderas ce qui a participé qui leurs permettre de s’épanouir professionnellement et personnellement au-delà du niveau de statut ou de responsabilité qu’on atteint, ce n’est pas ça qui fait le bonheur ou la satisfaction professionnelle. Ce qui satisfait sur le professionnel, le plan professionnel c’est la capacité que les uns ou les autres à la fois à s’épanouir par la contribution qui se trouve être la leur encore une fois elle est totalement indépendante du statut pour souvent on s’attache finalement à évaluer le succès professionnel sur des registres qui probablement ne sont pas les bons éléments à étudier et évaluer. Quoiqu’il en soit c’est quoi qui interrogera un dirigeant étudiera et qui a fait des rencontres et que ces rencontres sont influencés, lentes, inspirés le motivé et le engagé et bien, je pense que le succès est directement lié aussi à la capacité le salarié, le collaborateur, le manager, le dirigeant être en pleine conscience de la responsabilité qui est la sienne dans la conduite de son projet de vie mais aussi de vie privée ou de vie professionnel et se faisant à solliciter l’aide, le support, les moyens qui lui permettront à s’épanouir pour délivrer ce qui sont de ses projets pro. Dans ce texte, l’idée claire que le monitoring ou l’appartenance à un réseau est fondamental parce que finalement il est impensable ou impossible de réussir seule, de la même manière que les évolutions des organisations dans les entreprises assez radicale elle aussi et que les organisations très hiérarchiques, très statutaires, très top down comme il est combinement en vocation probablement à être moins performant, ne disparaît peut être pas mais a un moindre performant que les organisations qui a rond davantage à fonctionner à un réseau à partir des compétences à assembler pour délivrer un objectif qui soumettre les besoins du client ou les besoins de l’organisation, les besoins pour délivrer la vision. Et donc cette capacité à fonctionner dans un réseau ou à se faire aider pour délivrer une tâche professionnel, un projet, un service aux clients mais aussi pour gérer ses propres carrières, sa propre réflexion paraît assez fondamentale. Donc dans les organisations que j’observe qui sont les plus performantes, celles qui ont de mon point de vu le plus de perspective ou celle au sein lequel on s’épanoui le plus, ce sont celles qui sont dans ses formats communauté et qui permettent à travers des colletés de petit secret qui permettront aux uns et aux autres à la fois de se développer et de délivrer leurs projets. Très intéressant d’observer par exemple en France l’école 42 et la façon ces jeunes se forment, ils se forment à la fois sur les codes, mais ils se forment aussi sur la façon de s’interagir avec une communauté des jeunes autour d’eux y compris leurs ainés la qui leurs permettent d’accéder à la compétence à leurs connaissances qui leurs facilite finalement l’apprentissage des méthodes de travail et qui se faisant leurs permettent d’être en autour de développement en auto-formation et c’est exactement ce dont on a besoin dans les entreprises et les deux mots que tu citais il y a un instant, monitoring et réseau précisément ces formats-là qui doivent permettre aux organisations les plus évolutives , les plus évolués et bien de créer des meilleurs conditions qui permettront les uns aux autres de se développer. Sachant que le développement est toujours, toujours une responsabilité individuelle. Quel que soit les moyens que l’entreprise peut mettre à disposition que ce soit à dans le cadre de programme à développement collectif ou dans le cadre à développement individuel, on ne tire jamais le meilleur bénéfice qu’à partir du moment on fait sien ce projet ou qu’une fois il soit collectif ou individuel.

Lise Bachmann : C’est en fait, un investissement qu’on fait en soi que l’entreprise fait à son salarié si ce n’est pas ressenti comme un investissement qui va faire grandir en effet c’est n’ira pas au plus haut.

Pierre Deheunynck : Absolument !

Lise Bachmann : Tu te présentes aussi Pierre comme le DRH pro diversité ? Etant toi issu de diversité notamment celle de diplôme. Est-ce que tu peux nous en dire plus sur l’importance de cette diversité pour les meilleures décisions pour la performance de l’entreprise et en quoi c’est aussi important d’avenir de la diversité à tous les niveaux de décisions ?

Pierre Deheunynck : Il y a trois respective qui mènent à penser que la diversité est une des conditions d’efficacité des entreprises et de l’épanouissement des entreprises. Il y a d’abord un registre lié à la performance j’en devinerai, il y a un registre lié à ce que je considère être moral et il y a un registre lié au plaisir. Que j’appelle comblement le fun ! D’abord sur l’efficacité, très simplement on ne peut pas imaginer le monde de demain, les services de demain, les produits de demain si nous n’avons pas les meilleures compréhensions ce qui est le monde de demain. Il est impensable ou impossible d’imaginer le monde de demain si nous ne le regardons pas dans la diversité qu’il représente. Les frontières tombent, les marchés s’agrandissent, les marchés commerciaux s’agrandissent qu’il s’agit de l’Europe ou du reste du monde et se faisant pour comprendre ce monde ses clients, ses concurrents, son environnement il faut être constitué de la diversité du monde que nous servons. Ça paraît évident parfois nous disons il faut ressembler ces clients, c’est beaucoup plus que ça encore me semble-t-il et donc voilà pour être en capacité d’appréhender ceci. Il faut avoir capacité à échanger, à interagir, à construire avec ceux et celles qui représentent en fait ce monde y compris de meilleur prospective. Ça c’est du registre de la performance de l’efficacité. Il n’est pas possible de comprendre sans avoir l’ensemble des composants de ce monde de demain et ça c’est évidement, strictement il le rend à la diversité des équipes qui travaillent à ses chantiers.

Lise Bachmann : Pierre, je m’excuse tu finis ici l’idée d’éviter les angles morts parce que la coupe n’est constituée que des clowns quand on prend une décision, on passe à côté de tout quoi

Pierre Deheunynck : La façon de m’exprimer c’est de voir 360° le monde qui nous entoure. Or si nous sommes tous issu de la même génération. Si nous sommes tous des mêmes histoires, des mêmes écoles, des mêmes type d’éducation alors la probabilité que nous prévoyons à 360° est nul ou très très faible et se faisant nous n’avons pas capacité l’entreprise, à construire le monde de demain si nous n’avons pas la capacité à le comprendre ou alors à l’anticiper ou à l’imaginer. Ça c’est le registre de l’efficacité. Il y a un deuxième registre qui est de mon point de vue et je n’ose le mot qui aurait de la moralité. Dans une entreprise, mais globalement dans les territoires, dans les sociétés, dans les pays dans lesquels nous vivons, il n’est pas concevable de laisser une partie de ces communautés sur le bord du quai. Ce n’est pas concevable, chacun doit pouvoir s’épanouir, chacun doit pouvoir se développer, chacun doit pouvoir contribuer à construire le monde de demain et y compris dans l’entreprise ou le projet de demain et se faisant je crois qu’il la responsabilité des dirigeants en particulier de donner à chacun la capacité à être contributeur à la construction sur le monde de demain ou du service de demain ou du produit de demain. C’est une question de responsabilité et d’humanité. Nous ne pouvons pas vivre dans une organisation sans nous assuré que chacun pourrai y contribué pour le regard de son talent, quel que soit ce qui a été son genre, sa préférence sexuelle, son histoire familiale, peut-être même son niveau d’éducation et se faisant l’entreprise à la responsabilité de donner les moyens qui permettront aux communautés du territoire dans les même sens ou en tout cas d’avoir la chance et ça c’est une question de responsabilité. Il n’est pas concevable à quoi me semble-t-il pour un dirigeant de l’entreprise comme pour un Etat ou un gouvernement de ne pas donner à chacun des options une perspective d’avenir et ça c’est du registre de la responsabilité peut être de la moralité, moi je préfère la moralité à cette égard

Lise Bachmann : Oui, c’est très fort !

Pierre Deheunynck : Et puis enfin il y a un troisième registre qui est ce que j’ai appelé plaisir ou fun. Il est tellement plus stimulant pour chacun d’entre nous. Personnellement et intellectuellement, d’interagir avec des acteurs qui ne nous ressemblent pas qui se faisons contribuer de développement, à l’élargissement de mon point de vue, de nos représentations, de nos croyances et ça c’est du registre bien sûr de la curiosité mais aussi de la compréhension de l’écosystème qui nous entoure du monde dans lequel nous vivons et je trouve qu’il y a beaucoup pas à apprendre, beaucoup pas à imaginer, beaucoup pas à faire, beaucoup de plaisir à prendre dans ces interactions, dans ce cadre de vie qui vient intégrer la diversité qui permet aussi d’enrichir ce que nous voyons, ce que nous savons , le plus grave pour un dirigeant c’est de ne pas savoir qui ne sait pas

Lise Bachmann : Oui c’est ça !

Pierre Deheunynck : Il y a une matrice en management qui séquence la connaissance entre « je sais que je sais, je sais que je ne sais pas, je ne sais pas que je sais, je ne sais pas que je ne sais pas »

Lise Bachmann : Oui !!

Pierre Deheunynck : C’est cette part de la matrice qui est la plus dangereuse pour un dirigeant…

Lise Bachmann : Quand il ne sait pas qu’il ne sait pas !

Pierre Deheunynck : Quand il ne sait pas qu’il ne sait pas parce qu’en réalité c’est sa zone d’ombre, la diversité se faisant en aide à s’approprier ce qu’il ne sait pas où ce dont il n’a pas conscience qu’il ne sait pas et qui pourrait l’emmener à prendre des décisions qui serait se faisant non seulement à contre un poids ou tellement inefficace, voir des soutisses. Donc c’est aussi du registre de l’apprentissage que du développement personnel comment dirai-je travailler en diversité et créer des conditions de bien comprendre son écosystème, il n’y a pas de dirigeant efficace, durablement sans qu’il est la meilleure compréhension de son écosystème, de ses concurrents, de ses salariés et tout ceci dans le meilleur niveau de diversité possible.

Lise Bachmann : Ecoute Pierre, on finit sur cette tournage à la diversité je ne peux que t’en remercier. Ça fait partie aussi de mes sujets vraiment prédilection. J’en suis vraiment ravie ! Merci encore pour ce témoignage et à très bientôt j’espère !

Pierre Deheunynck : A très bientôt Lise ! Merci !

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Guide offert :  2x plus de chances de réussir sa carrière professionnelle